مقاله انگیزش در محیط کار

مقاله انگیزش در محیط کار
رشته تحصیلی : مدیریت

فرمت فایل : doc

تعداد صفحات : 56

حجم فایل (به کیلوبایت) : 47

فرمت دانلود : رار/ زیپ

مبلغ : 5500 تومان

خرید و دانلود

مقاله انگیزش در محیط کار

بخشهای مختلفی از متن:

انگیزه را این گونه تعریف می كند:

میل به كوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای كه این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یكی از فعالیتهای مدیر این است كه موجبات انگیزش كاركنان را در سطح بالایی از عملكرد فراهم سازد بدین معنی كه اطمینان یابد كه افراد كار می كنند بطور منظم سر كار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یكی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شكل زیر ارائه شده است.

...

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یك جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشكیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران كمك می كند بینش بیشتری در مورد انگیزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش كاركنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریك وینسلو تیلور[1] و مكتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین كسی بود كه كار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف كاركنان تعیین كرد و برای اینكه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محركهای دستمزدی طرفداری می كرد كه به موجب آن اگر كارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی كه این الگو را می ساخت این بود كه مدیران بهتر از كارگران كار را می شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مكتب فرانك و لیلیان گیلبرت[2]كار برد محركهایی برای برانگیختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به این نكته جلب شد كه ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای كار كوتاهتر كار و رزروهای تعطیل همه محركهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محركها با نیازها و علایق كاركنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند كه كسالت آور بودن و تكراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را كاهش می دهد. در حالیكه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشكار این مطالعات چنین بود كه مدیران باید به نیازهای اجتماعی كاركنان توجه كنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگیزانند

...

تئوریهای انگیزش:
بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای كه در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملكردرا روشن می كند در این خصوص دو تقسیم بندی كلی وجوددارد كه عبارتند از :
1-    تئوریهای محتوایی :
تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش كه به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمركز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مك كلكند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند كه به شرح آنها خواهیم پرداخت.
تئوری سلسله مراتب نیازها:
شاید درست این باشد كه بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها كه به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :
1-    فیزیولوژیكی كه شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیكی می شود.
2-    ایمنی كه شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیكی و عاطفی می شود.
3-    اجتماعی كه شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4-    احترام كه این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
5-    خود شكوفایی كه در این نیاز شخص می كوشد تا همان چیزی شود كه استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است كه فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شكوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )

...